データから見る「ふぞろいな試験対策」　直前に詰め込むならコレだ！〜事例Ⅰ編〜

おはようございます、こんにちは、こんばんは。
頭脳明晰！ロジカルな考えと豊富な知識でふぞメンを引っ張る、かんのりです。

※頭おかしいナルシストになってしまうので、必ず先日のたべちゃんのブログを読んでください（笑）

ふぞろいな合格答案公式ブログ

2024.10.11

直前期の自分何してた？～ぶつかった壁と乗り越え方～たべちゃん編

https://fuzoroina.com/?p=46771

みなさま、お疲れ様です！たべちゃんです。最近、ついに…眉アートメイクを実施しました！「なにそれ？入れ墨？タトゥー？」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、少し違います。医療用の針で皮膚の浅い層に色を入れていく施術で、少しずつ顔に馴染んでいくものとなります。これで毎日眉毛を書く必要がなくなるの...

他の人に褒めていただいても「いえいえ…ははは。ありがとうございます。」くらいしか返せず、うまい返しができないのが圧倒的に人生経験が乏しいなと感じる今日このごろです。（たべちゃんからはイジられてるだけですが。）

どーでもいー話は置いておいて。

さて、いよいよ試験直前ということで！今週のテーマは・・・

ふぞろいメンバーが考える「各事例の最重要論点」について

こちらを、ふぞろいメンバーにアンケートをとった上でしたためました。

さらに、おまけとして「もしかしたら、こんな問題が出る…かも。」とふぞろいメンバーが直感で考えた「予想論点」も聞いてみました！（※あくまで予想です。）

こちらの2つの要素をもとに、今の持っている知識を整理し自信のない論点を復習するなんていうお時間にしていただければと思います！！！

ふぞろい17メンバーが考える事例Ⅰの最重要論点とは？

<選択肢>

• 組織の3要素
• 組織の５原則（専門化の原則、権限・責任一致の原則、命令一元化の原則、統制範囲の原則、例外の原則）
• 組織構造（事業部制組織、機能別組織、マトリクス組織）のメリット・デメリット
• 組織文化の活性化について
• 人的資源管理（茶化、幸の日も毛深い猫）
• レイヤーの考え方

アンケート結果を見ると、半数以上のメンバーが「人的資源管理」が最も重要で押さえておきたい論点であると回答しました。
「組織・人事」の科目だけあって、従業員など働く人（人的資源）をどのような手法で管理していくかが重要であるというのが、ふぞろいメンバーでの共通見解である様です。

最重要論点「人的資源管理」とは何か？

それでは、ふぞろいメンバーが見る最重要論点「人的資源管理」とはなんなのか。
もう少し詳しくみていきましょう！

企業が持つ人材活用に関する問題解決の具体策が人的資源管理

まず、人的資源管理は「企業が持つ人材を人的資源をみなし、その資源を活用していくための手段・仕組み」を指します。
つまり、人的資源管理とはあくまで手段であり、戦略ではありません。

何が言いたいかというと、この人的資源管理をフレームワークを使って要素化して、漏れなく書きさえすれば高得点が狙える。というわけではないということです。

事例企業が抱える問題点。この本質的な原因を突き止めたうえで、本質的原因を解決させるための具体策が人的資源管理であるという位置付けです。

（かんのり個人的な印象ですが）「人的資源管理＝モチベ向上・能力向上・人数獲得」

あくまで個人的な印象ではありますが、人的資源管理によってもたらされる効果としては、以下が挙げられると捉えると整理しやすかったです。

1. 従業員のモチベーション向上
2. 従業員の能力向上
3. 人数（人的資源の量）の獲得

この3つのうち、どこかに問題があると組織のアウトプット効率が低下（生産性が下がり）、コストに対する売り上げが出せず、利益が減ってしまいます。
なので、生産性を上げるためにはこの3つの軸のどこに問題があるのかを突き詰め、改善していくためのシナリオを作る必要がある。

個人的には、そう捉えるとグッと事例Ⅰと仲良くなれました。

人的資源管理の中身とは

上記を理解した上で、実際にどのような具体策があるのかについてみていきましょう。
中小企業診断士２次筆記試験で一般的な具体策が「採用・配置・報酬・育成・評価」の5つの方法です。
いわゆる「茶化」（サ・ハ・ホ・イ・ヒ）と呼ばれるフレームワークです。

1. 採用
   • 「どの様な人物を採用することで、どのような問題を解決できるのか。」という目線で活用する手段です。
   • 手段の選択肢としては、まず「誰を採るか」が挙げられます。こちらについては、新卒採用と中途採用のメリット・デメリットを整理しておくと「この企業が抱えている問題はコレだな。その場合はこの採用方法をつかってみるとどうだろう」と考えやすくなると思います。
   • また、次に「どうやって採るか」という視点も大切です。過去には「採用後の社員が定着しない」という問題を抱えていた事例企業もありました。その問題点をしっかり分析して、どのような採用手法が活用できるかといった採用手法も選択肢を持っておくと良いかもしれません。具体的には、インターンシップを活用するなどです。
2. 配置
   • 「現在、在籍している社員をどのような配置（＝役割分担）にすることで、どのような問題解決ができるか」という目線で活用する手段です。
   • 手段の選択肢としては、まず「誰にどの役割を与えるか」です。事例企業では、明らかな配置ミスがあると印象はありませんが「この組織にもうちょっと、知識・ノウハウがある人材やリーダーシップを発揮できる人材が欲しい」という場合があります。その場合は、おそらく事例企業内に適任者がおりますので、その方を活用しましょう。（ですので、テクニックとして。事例Ⅰにおいて特徴のある人材が登場したら、どこかで活用するかもと思っておくと良いかもしれません）。全く適任者がいない場合や書きたい人が多い場合は「適材適所の人材配置」とするのも手です。
   • また、少し粒度を上げて「役割を構築する」という視点もありえます。（配置というよりかは、組織構造の改変や権限委譲など、組織管理に近いかもしれません）。社長が担っている役割を一部譲渡する、従来育成役がいない組織で指南役を設けベテラン従業員を配置するなど、役割を作って適任な人材を配置すると、モチベやマンパワー不足、能力不足に対応できてきますよね。
3. 報酬
   • 「より良い誘因を行うことで、従業員にもっと貢献してもらう。これでどのような問題解決ができるか」という発想です。（誘因と貢献、一次試験でやりましたね…！）
     あくまで、問題を解決するために、従業員にやってほしい行動（貢献）に対して、報酬を与えると仕組みづくりを行う（誘因）というのが、この「報酬」です。なんでもかんでも給料ばら撒いてると会社のお金は無くなりますし、会社のお金を出し渋っていては、従業員は頑張ってくれません。
   • ポイントは「頑張ってほしいことに、報酬を支給することです」。もっとも成果を出してほしいなら「成果主義」にするし、長く働いてほしいなら「年功序列」も使う。資格をとってほしいから資格手当を出すなど、社員の行動の動機を作るために報酬を使います。なので、効果としては「新しく始めたい社内の行動やあり方に対する社員の士気を向上させる」効果があります。
   • 一方で、「成果主義」や「年功序列」にもデメリットは存在するので、留意点として把握し対処することが求められる場合もあります。
4. 育成
   • 「社員の能力を向上させることで、どのような問題解決ができるか」という目線で活用する手段です。
   • 多くある問題としては「従業員の技能が届かず、新しい事業が行えない」「ベテランのノウハウが継承されておらず、人材流出によって企業としての技術力が保てない」などがよくある問題です。
   • 対策としては、「社内で教える（OJT、勉強会）」「社外で学ぶ（Off-JT、社外研修、外部顧問）」などが挙げられます。
   • また、少し目線は変わりますが「外部委託を行う」や「外部と連携を図り、自社人材を育ててもらう」などもあります。
   • どれもメリットデメリットがありますので、事例企業が持つ問題に対して、最も適切な回答が提案できるよう、メリット・デメリットを整理しておきたいですね。
5. 評価
   • こちらは、報酬とセットで考えていただくといいかなという印象です。
     理由としては、多くの場合、評価が高い＝報酬も高くなるというのがセットであるからです。
   • つまり「会社として、どの様な問題を解決したいので、このように社員に動いてほしく、その行動を会社では評価しよう」という形で、問題解決するイメージです。
   • 具体的な方法としては、「社内表彰制度の活用」「目標管理制度の活用」によって、従業員の行動を評価し、従業員のモチベーションを高めます。

また、人的資源管理よりかは少し粒度を上げて「組織管理」という点でも、具体策を提案する場合が多くあります。
その手法のフレームワークが「毛深い猫（けぶかいねこ）」（権限委譲・部門化・階層化・ネットワーク・コミュニケーション）です。

こちらに関しては、人的資源管理と少しブレるので詳細は割愛しますが、以下のように捉えておくと、人的資源管理と混同しないかと思います。

1. 権限委譲
   • トップダウンからボトムアップ方式へ変わることで士気向上。
2. 部門化
   • 　組織の5原則の「専門化の原則」に基づいて、役割ごとに部門化することで、組織の効率を高めたい場合に活用。
3. 階層化
   • 組織の5原則の「統制範囲の原則」「例外の原則」に基づいて、トップのやることを減らし、組織の効率を高めたい場合に活用。
4. ネットワーク・コミュニケーション
   • 組織活性化（＝組織の3要件を満たすようにする）を目指すために、組織の3要件であるコミュニケーションを活性化させれば、組織活性化し生産性が向上する
   • ネットワークは、外部組織と連携し事業をするうえで、組織を内部組織だけではなくて、外部組織を含めた大きな組織と捉えた時に、コミュニケーションを活発化させることで組織活性化させる

【ふぞ17流】事例Ⅰの大胆予想！

その他、頻出論点ではないけれど、これは見ておいたほうが良いかもしれないと野生の勘が言っているとふぞろい17メンバーが感じた論点についても聞いてみました。

出題されることを保証しているわけではないので、「当たったらラッキー！」な今年の占い感覚でチェックしてみてください。

世間の情勢的に「賃上げ」出そう。

事業承継ネタ。M＆A、親族内承継等、最近毎年出てるイメージ。

やっぱり。M&A、PMIかな。

中小企業白書をざっと確認したところ、人材戦略について（新卒、中途、インターンシップの採用、育成など）が来るかも。

フリーランスや副業人材の活用（外部資源の活用、外部連携の面で）も見直してもいいかも。

事業承継とDX関連の変化に対する課題など…とか？

BCP…など、災害対策。

その他のメンバーも、事業承継やM&A、PMIは注視した方が良いという回答が多く上がりました。
また、かんのり個人的には、抽象的な概念で申し訳ございませんが「生産性向上」はキーワードとして臭うなという印象です。
例えば、『外部委託・士気向上・従業員育成などで生産性向上を図り、利益を生み出し、賃上げに繋げる』みたいなストーリーはありえるかもしれません。

終わりに

明日は、この記事同様、事例Ⅱの最重要論点について、先日実務補習を終えた「もろ」が書いてくれます！
事例Ⅱは比較的覚える論点が少なめではあると勝手に思ってますが、みんなどんな感じに捉えていたのでしょうか？

そして、実務補習ってなんやねんっていう話ももしかしたらちょこっと入れてくれるかもしれませんね。（無茶ぶり）
乞うご期待です！！！